Recruiting: Suchen Sie noch oder beschäftigen Sie schon?

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Schweißarbeiten (Foto: EU-Recycling)

Nürnberg — Qualifizierte Arbeitssuchende sind selbstbewusst geworden. Die Bewerber rennen heute den Firmen nicht mehr die Türen ein. Wie benötigte Fachkräfte in der Recyclingbranche gewonnen werden können, dazu ein Beitrag von Dr. Stephan Raum, Geschäftsführender Gesellschafter der Perim Personalberatung im Mittelstand GmbH in Nürnberg.

Seit den 1980er Jahren geistert der Begriff „Fachkräftemangel“ durch die Medien, wird in zahlreichen volkswirtschaftlichen Studien, Analysen von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, Talkshows und politischen Sonntagsreden mal mehr, mal weniger schwarzmalerisch beschworen. Tatsächlich suchen viele Unternehmen mehr oder weniger intensiv nach Arbeitskräften. Stellenbörsen wie Monster und Stepstone (mit derzeit knapp 55.000 Stellenanzeigen) sprechen da eine vermeintlich eindeutige Sprache.

Richtig ist auch, dass durch den demografischen Wandel zukünftig weniger Fachkräfte in Deutschland zur Verfügung stehen werden. Bereits ab dem nächsten Jahr werden weniger Studierende die Hochschulen verlassen, als in Industrie, Dienstleistung und Handel benötigt werden. Bis zum Jahr 2050 werden nach derzeitigen Hochrechnungen insgesamt circa 30 Prozent weniger Arbeitsfähige dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

Andererseits ist aber auch Fakt, dass der Mangel an Fachkräften kein durchgängiges Phänomen ist: Technische und ingenieurwissenschaftliche Bewerber sowie Kandidaten für das Handwerk fehlen gegenwärtig, während kaufmännische Qualifikationen in ausreichendem Maße zur Verfügung stehen. Richtig ist auch, dass wirklich gute und passende Mitarbeiter gerade im Mittelstand schon immer rar waren, sind und bleiben werden. Zudem trifft der Mangel an Fachkräften nicht alle Firmen gleichermaßen.

KMU werden weniger wahrgenommen

Die Frustration bei vielen kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) und deren Standesvertretern hängt viel mit der eigenen Einstellung und Wahrnehmung zusammen. Bewerber – ganz gleich für welche Tätigkeit – rennen heute den Firmen nicht mehr die Türen ein wie früher. Die teilweise patriarchalische Einstellung mancher Unternehmer und vor allem vieler Personalabteilungen funktioniert nicht mehr. Qualifizierte Arbeitssuchende sind selbstbewusst geworden. Sie wissen, was sie verlangen können, sowohl finanziell als auch hinsichtlich Unternehmenskultur. Das Internet macht Gehaltsstrukturen, aber auch das Innenleben vieler Firmen transparenter. Bewerber können in Mitarbeiter-Blogs oder Arbeitgeber-Bewertungsportalen lesen, was sie in den Unternehmen erwartet. In den Medien werden immer wieder Beispiele mit einer lobenswerten Unternehmenskultur vorgestellt. Das wirkt sich aus: Schlecker ist tot, Rossmann und dm geht es blendend. Die beliebten Arbeitgeber erhalten immer noch genügend Bewerbungen, die anderen nicht.

Natürlich fällt es Unternehmen mit einem bekannten und allseits beliebten Produkt, entsprechend hohen personellen und finanziellen Ressourcen und vermeintlich attraktiven Standorten wie Hamburg, Düsseldorf, Berlin oder München deutlich leichter, Aufmerksamkeit bei den relevanten Zielgruppen zu erreichen. Kein Wunder also, dass immer die üblichen Verdächtigen wie BMW, Lufthansa oder Bosch ganz oben in den Rankings der beliebtesten Arbeitgeber auftauchen. Während auf der Produkt- und Dienstleistungsseite kaum Wettbewerb zwischen diesen Großkonzernen und KMU besteht, suchen alle Unternehmen die gleichen Mitarbeiter und stehen daher plötzlich in direkter Konkurrenz zueinander. Und kleine Handwerksbetriebe oder KMUs haben sicher nicht die gleichen Möglichkeiten wie ein Dax-Konzern, um auf sich aufmerksam zu machen.

Mittelständische Unternehmen sind in der Presse weniger präsent, zudem können Zulieferfirmen nicht durch die Bekanntheit ihrer Produkte punkten und sind dann auch noch häufig in der Provinz ansässig. Laut einer 2014er-Studie von Ernst & Young können gerade diese abseits der Großstädte angesiedelten Unternehmen Stellen mangels Bewerbern nicht besetzen. Selbst als Weltmarktführer sind sie oft nur einer kleinen Gruppe von Eingeweihten bekannt. Und in Deutschland gibt es mehr als 3,6 Millionen dieser nahezu „unsichtbaren“ Betriebe. Müssen sie deswegen zwangsläufig ins Hintertreffen geraten? Klare Antwort: Nein. Aber es ist nicht leicht.

Dr. Stephan Raum (Foto: Perim GmbH)
Dr. Stephan Raum (Foto: Perim GmbH)

Was Mitarbeiter anzieht

Kleine und mittlere Betriebe haben viele attraktive Merkmale, die qualifizierte Mitarbeiter anziehen. Mittelständische Unternehmen bieten ih­ren Mitarbeitern oftmals größere Verant­wortung und spannendere Ar­beitsinhalte als die hierarchisch gepräg­ten Großunternehmen. Sie bieten dar­ über hinaus schnel­lere Aufstiegsmög­ lichkeiten und eine durchaus konkur­renzfähige Entlohnung für ihre Führungskräfte. Entscheidend ist, diese Merkmale zu identifizieren und die Botschaften zu den relevanten Zielgruppen zu transportieren.

Wenn ein Unternehmen ein neues Produkt oder eine innovative Dienstleistung entwickelt und/oder auf den Markt bringen will, dann ist es vollkommen selbstverständlich, mit großem Aufwand an personellen und finanziellen Ressourcen die Vorteile zu definieren, um danach mit einem Nutzenver­sprechen auf die potenziellen Kunden zuzu­ gehen. Der Prozess für den Aufbau einer attrakti­ven Arbeitgebermarke beginnt exakt an dieser Stelle: Was zeichnet das Unterneh­men als Arbeitgeber aus, was begeistert einen Menschen daran, ausgerechnet hier zu arbeiten, wo liegen ihre Vorteile im Vergleich zu adidas, Porsche oder google?

Erster Schritt

Fragen Sie ihre Mitarbeiter. Keiner gibt Ihnen auf diese Fragen eine bessere Antwort. Sie benötigen da­ für zunächst nicht mehr als einen halben Tag Zeit, die Mitarbeit ihrer Beschäftigten und ganze drei Fragen: Was hat Sie begeistert, als Sie in das Unternehmen eingetreten sind? Welche Highlights haben Sie in dem Un­ternehmen bisher erlebt? Warum arbeiten Sie heute noch in die­ sem Unternehmen?

Wenn Sie zudem einen Moderator hinzuziehen, der nicht in Ihrem Unterneh­men arbeitet, wirkt sich das oftmals positiv auf den Prozess aus. An den Antworten erkennen Sie direkt, ob es einen signifikanten Unterschied zwi­schen der Wahrnehmung Ihres Unterneh­mens von außen und den ech­ten Attraktivitätsmerkmalen gibt. Erarbeiten Sie aus den Ergebnissen drei klare Markenbotschaften, die Ihr Unternehmen auszeichnet und die für die Mitarbeiter wichtig sind, die Sie gewinnen wollen.

Zweiter Schritt

Transportieren Sie ihre Markenbotschaften und verstehen Sie Recruiting im Sinne von „Vertrieb“, das heißt Kunden gewinnen, binden und entwickeln. Der Vertrieb nutzt viele Kanäle für die Kundenakquisition und die Kommunikation: klassische Marketing­ materialien wie Broschüren, den Internet­ auftritt oder Messepräsentationen, um die Vorteile von Produkten und Leistungen auszuloben, aber auch die regelmäßige persönliche (oder zu mindestens telefonische) Ansprache. Denn kein Key-Account Manager käme auf die Idee zu warten, bis sich ein potenzieller Neukunde proaktiv bei ihm meldet. Das gilt ebenso für das HR-Management. Daher gehören eine SEO-optimierte gestalte­te Internetpräsenz, Vernetzung über Online-Netzwerke wie xing und linkedin so­ wie der direkte Kontakt zu potenziellen Bewerbern auf Messen oder in Schulen zu den Pflichtelementen beim Transport Ihrer Markenbotschaft.

Kundenbindung im Vertrieb erfolgt durch den Aufbau einer persönlichen Beziehung, häufige persönliche Kontakte und die Er­füllung der Kundenbedürfnisse. Bei der Mitarbeiterbindung sind daher vor allem Ihre Führungskräfte gefragt: Sie bauen durch vorbildliches und transpa­rentes Führungsverhalten eine persönliche Beziehung zum Mitarbeiter auf, zeigen In­teresse an Arbeit, Ergebnissen und Pro­blemen der Mitarbeiter und tragen so dazu bei, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter am Arbeitsplatz berücksichtigt werden.

Ist der Kunde erst einmal Kunde, zählt es zu den vorran­gigsten Aufgaben im Vertrieb, den Nutzen des Kunden für das Unternehmen zu stei­gern. Dazu zählen Umsatzausweitung, Renditeverbesserung innerhalb der beste­henden Geschäftsbeziehung und vor al­lem: Den Kunden zum „Empfehler“ machen. Durch die Nutzung des Social Web in Form von ku­nunu, twitter, facebook etc. besteht in der Entwicklung der Mitarbeiter zum „Empfeh­ler“ eine der größten Herausforderungen an den Arbeitgeber. Die Äußerungen von Mitarbeitern über Arbeitgeber, Arbeitsplatz und Arbeitsplatzqualität sind eine beliebte und glaubwürdige Informationsquelle für potenzielle Bewerber und damit ein wichtiger Be­standteil für den Aufbau der Arbeitgeber­marke.

Dritter Schritt

Suchen Sie sich Verbündete. Sie sind nämlich nicht allein. Ein attraktiver, erfolgreicher, sicherer Arbeitgeber zu sein, erleichtert die Fachkräfterekrutierung. Doch muss die Welt auch davon erfahren, dass Sie attraktiv sind. Komplexe Werbestrategien sind für regional agierende, kleinere und mittelständische Unternehmen oft zu aufwändig und zu teuer. Aber solche Klein- und Kleinstbetriebe können sich in Sachen Personalmarketing zusammenschließen. Dabei könnten die verschiedenen Verbände oder Systemzentralen eine wichtige Rolle spielen. Sie könnten Personalgewinnung – analog zu Einkaufsgemeinschaften – in Kooperation organisieren. Stattdessen schalten die Innungen und Kammern teure (und manchmal auch wirklich pfiffige) Werbeanzeigen, um Jugendliche für einen Beruf zu begeistern.

Nur das allein funktioniert heute nicht mehr. Wie sollen Bewerber die Mittelständler kennen lernen, wenn diese Unternehmen oft nur in der regionalen Tagespresse in­serieren? Auf der anderen Seite: Wo sol­len KMU ihre Stellen überregional aus­ schreiben, wenn sich die bestehenden On­ line-Jobbörsen eher am Bedarf von Großunternehmen ausrichten und für KMU oft gar nicht den gewünschten Erfolg brin­gen? Denn der unbekannte Mittelständler geht aufgrund der fehlenden Markenbe­ kanntheit in bestehenden Jobbörsen einfach unter!

Vierter Schritt

Beantworten Sie die Frage, wen genau Sie eigentlich suchen. Personalbedarf entsteht oft Knall auf Fall und dann herrscht oft Undifferenziertheit, was genau Entscheider oder Personalverantwortliche wollen und wie dies am Arbeitsmarkt zu bekommen ist. Nicht das vage Bewerber-, sondern das genauestens analysierte und detailliert aufgeschlüsselte Anforderungsprofil muss im Vordergrund stehen.

In der Regel wird aber nur das „Was-Wann-Wo“ einer Tätigkeit beleuchtet und kombiniert – mit abstrakten Konstrukten wie Teamfähigkeit, Durchsetzungsstärke, überzeugende Ausstrahlung, Kommunikationsfähigkeit oder Flexibilität. Selten werden diese Attribute konkretisiert im Sinne einer Frage nach dem „Wie“. Das heißt, welche Eigenschaften und Verhaltensweisen unterscheiden einen guten von einem sehr guten und damit passenden Kandidaten?

Was sich außerdem empfiehlt

Auch wenn das Bauchgefühl, die gute Menschenkenntnis und Erfahrung nicht zu unterschätzen sind, ein wenig wissenschaftliche Unterstützung kann in der immer komplexer werdenden Unternehmenswirklichkeit nicht schaden. Das gilt auch für die Personalplanung. Experten haben berechnet: Rund 30 Prozent der jährlich in Deutschland gefällten drei Millionen Besetzungsentscheidungen – interne Umbesetzungen sind dabei ausgenommen – erweisen sich als nicht geglückt. Falsche Personalentscheidungen aber kosten die Unternehmen pro Jahr tatsächlich viele Milliarden Euro. Das muss nicht sein. Nutzen sie deshalb bei der Personalauswahl psychologische Eignungstests, Verhaltensprofilanalysen und/oder kognitive Leistungstests. Ansonsten sind Unzufriedenheit und innere Kündigungen vorprogrammiert. Schließlich genießen nur 25 Prozent der Deutschen ihren Job.

Der demografische Wandel macht den eingespielten Mechanismen der Fachkräftesicherung sicher einen Strich durch die Rechnung. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen gestaltet sich die Rekrutierung von Auszubildenden sowie von Fach- und Führungskräften immer schwieriger. Nicht zuletzt auch, weil professionelle Strukturen im HR-Bereich hier oftmals noch fehlen. Auch, dass die Mitarbeiter bleiben, ist in Zeiten des Mangels nicht mehr selbstverständlich. Die Konkurrenz um die besten Köpfe wird größer. Mittelständische Unternehmen sind für viele Bewer­ ber attraktive Arbeitgeber, haben viel zu bieten und müssen sich auch hinsichtlich der Bezahlung nicht wirklich hinter den Großkonzernen ver­ stecken.

Stehen Sie einfach selbstbewusst zu ihren Angeboten und Leistungen und ziehen nicht Kopf ein vor den großen und bekannten Unternehmen, die mit ihrer oftmals riesigen Medialeistung die Märkte dominieren. Letztlich sind die Au­ thentizität Ihres Unter­ nehmens, die Wertschätzung für Ihre Mitar­ beiter sowie ehrliche und nachvollziehbare Aus­ sagen entscheidend für den Aufbau ei­ ner erfolg­ reichen Positionierung als Arbeit­ geber. Präsentieren Sie Ihre Vorzüge als Arbeit­ geber, aber wecken Sie keine falschen Erwartungen, denn das führt zur gnadenlo­ sen Abstrafung in den sozialen Netzwer­ ken und beschädigt Ihren Ruf als Arbeitge­ ber nachhaltig. Ebenso wie Ihre Kunden erwarten Ihre Mitarbeiter einen of­ fenen und ehrlichen Dialog, der zu einer dauer­ haften „Win-Win-Situation“ führt.

Die Perim GmbH präsentiert sich auf der IFAT in Halle B1, Stand 429. Weitere Informationen sind unter perim.de erhältlich.

Für den Inhalt des Beitrags ist der Autor verantwortlich.

Quelle: Perim GmbH